Отправлено: 19.08.07 00:08. Заголовок: Штрафы и трудовое законодательство

Сложно назвать ниже изложенную ситуацию ошибкой или пробелом законодательства, но недочетом можно.

Речь идет о введении штрафов за нарушении работниками трудовой дисциплины (например, за опоздание на работу). Согласно действующему законодательству введение названных штрафов является нарушением норм Трудового кодекса РФ (ч. 1 ст. 192):

цитата:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Как видно, ТК РФ называет только три меры дисциплинарного воздействия - штрафов среди них нет.

Часть 2 ст. 192 ТК РФ устанавливает, что

цитата:

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

В этом случае речь идет, в основном, о государственных или муниципальных служащих, но никак не о праве работодателя - коммерческой организации, вводить штрафные санкции своими локальными актами.

Более того, ст. 137 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень оснований для произведения удержаний из заработной платы работника:
1) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
2) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса;
3) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику;
4) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Как видно, нарушение трудовой дисциплины не является основанием для произведения удержаний из заработной платы.

Что касается непосредственно прогулов, то согласно подп."а" п. "6" ст. 81 ТК РФ прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин не более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены). Отсюда следует, что 5 или 10-ти минутное опоздание работника на работу даже не является прогулом.

До некоторого времени для работодателей существовала "лазейка" - возможность на законных основаниях обойти требования трудового законодательства в отношении мер дисциплинарного воздействия, т.е. позволяла вводить и применять штрафы. Суть "лазейки" заключалась в следующем - работник принимался на работу с окладом в 1100 руб. (что является МРОТ), остальная же часть выплачивалась в виде премий. В этом случае работодатель имел право лишать работника всей премии (или ее части) по своему усмотрению (особенно если в организации отсутствовало положение о премировании). Как обоснование установления в трудовом договоре размера заработной платы равным МРОТ выступал тот факт, что при меньшем размере заработной платы работодатель платит меньше налогов. Это конечно так, и не желая ругаться с работодателем при трудоустройстве работник соглашался на указанные условия, при этом забывая (или не зная), что он многого себя лишает:
а) отчисления в пенсионный фонд работника идут не с фактического размера заработной платы (например, в 20 тыс. руб.), а от оклада в 1100 руб.;
б) все расчеты (отпускных, больничных, процентов за просрочку выплаты заработной платы и пр.) ведутся исходя из размера оклада, указанного в трудовом договоре.
Понятно, что работнику никак не выгодно соглашаться с выплатой большей части заработной платы в виде премии. Кроме того, премии - мощный инструмент оказания влияния на работника в руках работодателя. Представьте, Вы получали около 20 тыс. руб. в месяц, и тут после конфликта работодатель сажает Вас на один только оклад (не взирая на то, что принимая Вас на работу он обещал Вам 20 тыс. руб. в месяц)... В этом случае юридически Вы не восстановите справедливость, т.к. в Вашем трудовом договоре указана заработная плата в размере 1100 руб., да еще если в организации отсутствует положение о премировании (т.е. когда работодатель самостоятельно решает вопрос выплаты премии, основываясь на своем собственном мнении, а не на положениях локального акта).

Изложенная выше ситуация существовала до 06.10.2006г. Основанием для ее возникновения служили положения ст. 129 ТК:

цитата:

заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Исходя из приведенного определения можно сказать, что юридически премии не были включены в состав заработной платы.

Однако 06.10.2006г. вступил в силу ФЗ от 30.06.2006г. № 90-ФЗ, который внес в ТК РФ существенные изменения - в состав заработной платы (оплаты труда работника) были включены и премии:

цитата:

заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как видно, в настоящее время указаная выше "лазейка" закрыта и применение штрафов, в том числе и при помощи ограничения размера премий, не является законным, т.к. премии включены в состав заработной платы, а основания удержаний из нее ограничены ст. 139 ТК РФ.

Особый интерес вызывает ответсвенность работодателя за нарушение названных норм ТК РФ.

Статья 5.27 КоАП РФ "Нарушение законодательства о труде и об охране труда":

цитата:

1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от трехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. 2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Статья 145.1 УК РФ "Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат":

цитата:

1. Невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, - наказывается штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет. 2. То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, - наказывается штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Так в чем же суть недочета, ведь права работника уже защищены более чем должным образом?
Согласно ч. 1 ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются защита прав и интересов не только работников, но и работодателей. В данном случае работодатель оказался в затруднительном положении и его интересы недостаточно защищены.
Мы полагаем, что необходимо дать работодателям право применять штрафные санкции, но четко урегулировав этот вопрос трудовым законодательством:
1) в ст. 192 ТК РФ можно ввести такую меру дисциплинарного воздействия как штраф - в этом случае интересам работника будут служить положения ст. 193 ТК РФ, устанавливающие порядок применения дисциплинарных взысканий;
2) отдельной статьей нужно установить исчерпывающий перечень проступков, за совершение которых работодатель будет иметь право применять штрафные санкции, а также максимальный размер штрафа за каждый проступок;
3) необходимо также установить, что совокупный размер заработной платы после удержания всех штрафов за все проступки не может превышать МРОТ. А еще лучше установить, что совокупный размер штрафов не может превышать 25% от заработной платы;
4) в статью 137 ТК РФ необходимо ввести четвертое основание для произведения удержаний из заработной платы работника - погашение сумм штрафа, наложенного за совершение работником дисциплинарного проступка.
Здесь речь идет о легализации фактически сложившейся практики. Повсеместно работотадели вводят и применяют систему штрафов, а работники никак не защищают свои права, так как боятся потерять свое рабочее место.

Правовое урегулирование системы штрафов будет служить интересам работодателя, но в то же время будет защищать еще и права работника, т.к будут применяться положения ст. 193 ТК РФ (и работник также будет иметь право обжаловать наложение штрафа) и, помимо названного, виды проступков и размеры штрафов будут установлены на федеральном уровне (а не на локальном или по одной только "доброй" воле работодателя).


P.S.: хотелось бы обратиться к работникам - не соглашайтесь на указание в трудовом договоре меньшего размера заработной платы, чем фактически обещанный (выплачиваемый). Зачем Вам думать о налогах работодателя - ведь он, предлагая Вам неофициальную зарплату нисколько не думает о Вас! Его при этом не заботит ни Ваша пенсия, ни размер больничного,ни размер отпускных... Если трудовые отношения начинаются с обмана (это ведь Вашу пенсию "ворует" работодатель), то к чему они приведут в дальнейшем? Кроме того, согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается исключительно в письменной форме и устные обещания работодателя не имеют никакой юридической силы!
Предложите тогда работодателю заключить не трудовой договор, а договор гражданско-правового характера (например, подряда или возмездного оказания услуг). В этом случае Вы также теряете свою пенсию, а также множество других гарантий, установленных трудовым законодательством, но при этом на Вас не будут распространять свое действие локальные акты организации и работодатель не будет иметь права требовать с Вас соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, не будет иметь права применять к Вам меры дисциплинарного воздействия, и уж тем более, не будет иметь права штрафовать Вас.